Depuis 25 ans, la Coalition pour l'équité salariale du Nouveau-Brunswick lutte pour un principe simple : un salaire égal pour un travail de valeur égale. À l'automne 2026, nous avons eu l'occasion de nous faire entendre afin de faire de ce principe une réalité pour l'ensemble de la main d'oeuvre : le gouvernement du Nouveau-Brunswick a lancé des consultations publiques sur l'équité salariale afin d'étendre la Loi de 2009 sur l'équité salariale aux secteurs privé et des soins. Afin d'appuyer les revendication de nos collègues, le 29 octobre 2026, le RFNB a déposé un mémoire au Bureau de l'équité salariale, intitulé Examen de l'équité salariale au N.-B. : le Nouveau-Brunswick peut montrer la voie vers l'équité salariale pour toustes dès 2027.
Pourquoi avons-nous déposé un mémoire ?
En 2025, le RFNB a soumis un mémoire[1] lors des consultations prébudgétaires provinciales dans lequel nous avons défendu la nécessité pour le gouvernement du Nouveau-Brunswick d'investir concrètement et rapidement dans le renforcement des filets sociaux, afin de protéger sa population dans un contexte de crise économique globale. L'inclusion, les principes d'égalité et d'équité, sont des piliers fondateurs afin de pallier les déficits sociaux[2] qui continuent de se creuser dans notre société.
Le dernier rapport[3] sur le revenu de subsistance du Human Development Council indique que le Nouveau-Brunswick a le troisième plus bas salaire minimum du Canada, à 15,65 $ de l'heure, et que ce revenu est plus de 9 $ plus bas que le revenu de subsistance (moyenne de 24,77 $ de l'heure[4]). À cela s’ajoute le fait que 45 % des employé·es au Nouveau-Brunswick ne gagnent pas un salaire de subsistance, que 53 % des employé·es à bas revenu sont des femmes[5] et que le taux de pauvreté des femmes et des familles s'accroît (le Nouveau-Brunswick affiche le sixième taux de pauvreté infantile le plus élevé au pays[6]). En bref : les femmes sont particulièrement atteintes par la pauvreté dans la province.
Bien que le Nouveau-Brunswick dispose d’une Loi sur l’équité salariale dans le secteur public, cette loi ne s’applique pas aux secteurs privé, des soins, communautaire, aux municipalités et aux universités. Cette loi ne prévoit pas non plus de mécanisme de reddition des comptes permettant de s’assurer que les écarts salariaux sont effectivement en train d’être réduits. À cela s’ajoute le fait que l’équité salariale n’est pas encore en vigueur dans les secteurs où les femmes sont surreprésentées (secteur des soins, secteur communautaire). Résultat : les femmes sont plus susceptibles que les hommes de vivre en situation de pauvreté. Les femmes vivant à la croisée des oppressions, notamment les femmes racisées, immigrantes ou en situation de handicap, sont considérablement plus atteintes par la pauvreté chronique et l’iniquité à cause des discriminations systémiques, du racisme systémique et des impacts de la colonisation[7]. En 2021, les femmes autochtones au Nouveau-Brunswick gagnaient 29 120 $ par an, contre 47 080 $ chez les hommes non autochtones, soit un écart de près de 18 000 $ (38 points de pourcentage)[8]. Il s’agit du plus haut écart au Canada atlantique.
D’autres facteurs, tels que le faible montant du salaire minimum, des normes d’emploi qui continuent de favoriser les hommes et placer des lourds fardeaux sur les femmes qui fournissent des soins à des enfants ou des aînés, des services de garde abordables encore trop rares, ainsi que l’absence de services de transports en commun financés par le gouvernement, contribuent également à ce que la pauvreté continue à se creuser entre les hommes et les femmes.
Le Nouveau-Brunswick peut montrer la voie aux autres provinces de l’Atlantique et aux provinces canadiennes : dès 2027, mettez en place une loi forte pour l'équité salariale dans tous les secteurs, privé, soin, communautaire, municipalités, et universités, et agissez pour que les facteurs extérieurs contribuent à réduire les iniquités salariales.
Dans ce mémoire, nous avons développé trois revendications en lien avec l'équité salariale :
- Mettre en place une analyse inclusive selon le genre intersectionnelle comme principe de base de la loi;
- Veiller à créer une législation forte et proactive qui inclut des mécanismes de reddition des comptes;
- Prendre en compte les facteurs externes à la loi pour réellement affecter les écarts salariaux.
Lire le mémoire
Références :
[1] Leblanc, A-A., Bailhache, L., Landry, N. (2025) Consultations prébudgétaires 2025-2026 : des solutions systémiques pour des problèmes systémiques !, RFNB.
[2] Conseil des femmes du Nouveau-Brunswick (2020). La dette et les déficits sociaux
[3] Atcheson, H., Fisher, L. (2025) Living Wages in New Brunswick 2025, Human Development Council
[4] Ibid.
[5] Labour in New Brunswick Data Snapshot, 2025, Human Development Council
[6] Atcheson, H., Fisher, L., Hatfield, R. (2026). Rapport sur la pauvreté des enfants et des familles. Human Development Council.
[7] Pour en apprendre davantage sur les barrières systémiques auxquelles font face les communautés autochtones, noires, racisées et immigrantes, les jeunes, les personnes sans statut d'immigration, les personnes en situation de handicap, les familles monoparentales dirigées par une femme et tous les groupes marginalisés en matière de pauvreté, lire le rapport national de 2022 de Campagne 2000 sur la pauvreté des enfants et des familles. Lire également notre mémoire sur le racisme systémique.
[8] Cerdas Sandí, D. et C. Saulnier. (2026). Combler les écarts : les inégalités salariales entre les genres au Canada atlantique. Centre canadien de politiques alternatives – Nouvelle-Écosse.
